Zaručené recepty neexistujú

Dlhodobý negatívny trend v oblasti zamestnanosti na Slovensku vytvára nepriaznivý stav, keď sa práca a prístup k nej stávajú najcennejšími hodnotami. V súčasnosti chýbajú vyše pol miliónu ľudí a nepriamo jej nedostatok pociťujú ďalšie desaťtisíce. V situácii, keď sme vykričaným prípadom aj v rámci krajín uchádzajúcich sa o členstvo v Európskej únii, sa naliehavo natískajú otázky týkajúce sa možných riešení. Tým skôr, že viaceré európske štáty na svoje problémy s nezamestnanosťou našli liek a stali sa skutočnými malými zázrakmi. Prirodzene si potom kladieme otázku, čo by sme sa mohli naučiť a prevziať z ich očividne úspešnejších politických stratégií a účinnejších inštitucionálnych reforiem, aby sme dosiahli vyššiu zamestnanosť. Zníženie dôchodkového veku Modelov ako znížiť mieru nezamestnanosti a podporiť tvorbu pracovných miest sa v rámci Európy ponúka hneď niekoľko. Odhliadnuc od Spojených štátov, atraktívne môže pôsobiť Holandsko či Dánsko, inšpiráciu poskytuje i Španielsko. Líšia sa formami, mierou úspešnosti, ale i dôsledkami, predovšetkým na sociálny systém, ktoré nevyhnutne prinášajú. Pritom však netreba zabúdať, že inšpirácia úspešnými a motivujúcimi príkladmi na inovatívne zmeny v politike môže byť prínosom len po dôkladnom zhodnotení domácej situácie a vyžaduje si súhru viacerých aspektov a ekonomických podmienok. Predsa však niektoré konkrétne príklady majú predpoklad stať sa podnetnými. Dánsko oslovuje obdivuhodným znížením miery nezamestnanosti z približne 12 percent v roku 1994 na polovicu v priebehu nasledujúcich piatich rokov. Krajina začala uskutočňovať stabilizačnú rozpočtovú politiku, čo umožnilo vláde zabezpečiť podmienky na zvýšenie ekonomického rastu a rastu zamestnanosti. Tieto opatrenia podporila „decentralizovanou“ mzdovou politikou, čo znamenalo voľnejšie mzdové štruktúry. Samozrejme, významný pokles miery nezamestnanosti Dánsko nedosiahlo iba rastom zamestnanosti, ďalším smerodajným opatrením bolo zníženie veku odchodu do dôchodku: zvýšiť ponuku práce sa podarilo i tým, že starší zamestnanci a nezamestnaní mohli odísť do predčasného dôchodku. Niektorí experti sa domnievajú, že ak je na trhu práce vysoká flexibilita, v procese rotácie pracovných miest majú nezamestnaní lepšie šance získať a zlepšiť svoje pracovné zručnosti, hoci sú zamestnaní len dočasne alebo prechodne, a nepadajú tak do bezodnej priepasti mimo práce. Nevyhnutnou súčasťou udržania štedrých dánskych dávok v nezamestnanosti bolo pritom posilnenie povinnosti nezamestnaných participovať na vzdelávaní, využívať poradenstvo a byť otvorený regionálnej mobilite. Odmietnutie vhodnej pracovnej ponuky malo za následok sankcie v podobe sťaženia prístupu k dávkam. Práca na čiastočný úväzok Holandsko dosiahlo ešte lepšiu redistribúciu zamestnanosti v rozličných dimenziách ako Dánsko. Ako jeden z výsledkov „Wasenaarskych dohôd“ sa klasický pracovný týždeň skrátil o päť percent, čo sprevádzala väčšia flexibilita pracovného času. Nárast pracovných miest však predovšetkým pramenil z rozsiahleho zvýšenia práce na čiastočný úväzok (20 až 34 hodín týždenne), ktorá od roku 1990 rástla dynamikou v priemere 5,2 percenta ročne. To umožnilo znížiť nezamestnanosť a zároveň dosiahnuť prudký nárast ženskej pracovnej sily (z 39 v roku 1990 na 51 percent v roku 1999). V žiadnej inej krajine OECD nie je taký vysoký podiel pracovníkov na čiastočný úväzok ako v Holandsku. Túto expanziu, ktorá nedávno vyústila do vyššieho celkového objemu pracovných hodín, uľahčilo opatrenie vlády a sociálnych partnerov: extrémne uvoľnená mzdová politika, ktorá priniesla pokles reálnych miezd, ale tiež zvýšenie ziskov a medzinárodnej konkurencieschopnosti. Vysporiadanie sa s holandským prípadom sa považuje za výsledok negociovanej zmeny, ktorú priniesla koordinácia medzi vládou a sociálnymi partnermi. Bol to ich vzájomný konsenzus dať prednosť nárastu pracovných miest pred rastom miezd. V rámci tohto oživeného korporativizmu išlo najmä o centrálnu koordináciu mzdovej politiky a jej decentralizovanú implementáciu, prispôsobenú špecifikám odvetví. Práve konsenzuálny charakter prijatia spomínaných rozhodnutí je impozantný, keďže počas dlhého obdobia neprichádzali žiadne reálne výsledky. V prípade holandskej „kultúry konsenzu“ sa však všeobecné akceptovanie určitých obetí uľahčilo ich takmer rovnomerným vplyvom na všetky skupiny obyvateľstva. Španielsko – nižšie odstupné Obdobným zmenám v zmysle upustenia od nehybnosti trhu práce sa nevyhlo ani Španielsko. Dohodou vlády a sociálnych partnerov sa po príchode José María Aznara k moci prijali opatrenia týkajúce sa celoživotného vzdelávania, sociálnych istôt a predovšetkým posilnenia stability pracovných miest oproti rozšírenej práci na dobu určitú, najmä sezónnej. Signatári dohody súhlasili so znížením nákladov za prepúšťanie, ktoré boli najdrahšími v Európe, v prospech stimulácii trvalého pracovného pomeru. Znížilo sa aj odstupné. Naproti tomu vláda prišla so systémom, ktorý zamestnávateľom zmierňoval sociálne výdavky s cieľom transformovať dočasné pracovné miesta na zmluvy s dobou neurčitou. Aj vďaka ďalším sprievodným opatreniam klesla miera nezamestnanosti o vyše deväť percent z takmer 22,9 percenta aktívneho obyvateľstva v roku 1996 na 13,6 koncom roku 2000. Tvorba nových pracovných miest sa v posledných rokoch zvyšuje v priemere o viac ako štyri percentá ročne. Nemecký systém v slepej uličke V tomto duchu si Nemecko kladie čoraz častejšie otázky ohľadom limitov vlastného sociálneho systému. Trpí na striktnú cenu práce, veľkorysú sociálnu ochranu a pretrvávajúcu masívnu nezamestnanosť stále okolo 9,5 percenta. Zvýšenie miezd, požadované odborovými organizáciami v jednotlivých sektoroch a napokon aj z veľkej časti dosiahnuté, znamenalo na druhej strane výpovede predošlých dohôd o mzdách a obmedzenie takých výhod, ako je trinásty plat. Veľké podniky sa rozhodli ísť vlastnou cestou: pracovný čas a počty zamestnancov sa začali odvíjať od produktivity. Niektoré závody majú vyše 400 rozličných modelov usporiadania pracovného času. Okrem toho zaviedli pohyblivú zložku mzdy v závislosti od vývoja na burze a individuálnych výkonov riadiacich pracovníkov. Nemecký sociálny model sa ocitol v slepej uličke – v systéme určitej globálnej deregulácie mu zostávajú podľa viacerých odborníkov len dve možnosti: buď sa možnosť regulácie prenesie na úroveň jednotlivých podnikov so všetkými dôsledkami na úrovni odvetví, alebo sa model jednoducho zrúti. Teória a menej ružová skutočnosť Z uvedených prípadov vyplýva, že väčšina krajín dosiahla svoje úspechy najmä vďaka zvýšenej flexibilite práce a zníženiu pracovného úväzku. Keď sa však na niektoré zo „zázračných“ príkladov pozrieme bližšie, zistíme, že skutočnosť je menej ružová. Holandsko dosahuje jeden z najnižších európskych podielov ekonomicky aktívnych ľudí nad 50 rokov a zamestnaných žien. Z pohľadu nárastu zamestnanosti toto zvýšenie bolo rovnocenné rastu podielu účasti žien pracujúcich na čiastočný úväzok na trhu práce. Počet ľudí poberajúcich sociálne dávky a invalidné dôchodky od roku 1995 stále stúpa (dosiahol vyše 900 000) a podporuje ich pasivitu, čo predstavuje vážnu hrozbu v krajine konfrontovanej starnutím obyvateľstva. V Španielsku sa napriek prijatým opatreniam stále v priemere jedna z troch zmlúv uzatvára na dobu určitú, pričom tento podiel dosahuje v sektoroch stavebníctva a poľnohospodárstva až 60 percent. Napriek poklesu španielska miera nezamestnanosti zostáva najvyššou v Európe, najmä pokiaľ ide o dlhodobo nezamestnaných a ženy. Navyše individuálne práva zamestnancov sa do väčšej miery vystavujú rizikám spätým s otvorenosťou na trhu. Deregulácia neprináša okamžitý efekt Potvrdzuje to skutočnosť, že prijaté deregulačné opatrenia nie sú automatickým riešením a v niektorých krajinách sa aj napriek zvýšenej flexibilite nepodarilo znížiť mieru nezamestnanosti. Vysvetlením môže byť, že niektoré z nich sú ešte stále len ,,v strede rieky“: už majú skúsenosť s negatívnymi aspektmi deregulovaného trhu bez toho, aby už profitovali z jeho výhod – zníženia nezamestnanosti prostredníctvom úprav miezd a pracovnej mobility – regionálnej, sektorovej a v povolaniach. Ďalším z argumentov je, že na dosiahnutie úspechu musí byť flexibilita zabezpečovaná dlhodobo a cielene, inak sa jej efekt neprejaví, aj keď navonok to bude vyzerať ako jej postupné zvyšovanie. Čiastočne to môžu spôsobovať i niektoré negatíva, ktoré deregulácia prináša. Ide najmä o zníženie investícií do vzdelávania zo strany zamestnávateľov, ktorí nemajú takú ochotu investovať do krátkodobých zamestnancov. Takisto zatiaľ neexistuje empirický dôkaz korelácie medzi flexibilitou práce a mierou nezamestnanosti. Toto však neplatí, ak berieme do úvahy problém dlhodobej nezamestnanosti. V tomto prípade majú štáty s vyššou flexibilitou oveľa menší podiel dlhodobo nezamestnaných. Je zrejmé, že práca a zvyšovanie zamestnanosti si vyžadujú vysokú cenu. Tú krajiny „zázrakov zamestnanosti“ platili v podobe dlhotrvajúcich rokovaní vlády a sociálnych partnerov pri hľadaní konsenzu v podobe väčšej flexibility trhu práce s dôsledkami na zníženie stupňa sociálno-právnej ochrany zamestnancov. Jedným z predpokladov ich úspechu bol komplexný prístup: stanovenie jasnej stratégie a jej implementácia od dohody so sociálnymi partnermi až po makroekonomické opatrenia. Dôležitou súčasťou bolo rozhodnutie, či je dôležitejšia ochrana zamestnancov so svojimi dôsledkami v podobe určitého konzervovania miery nezamestnanosti alebo zainteresovanosť sociálnych partnerov na jej poklese a na vytváraní podmienok na tvorbu nových pracovných miest. Hoci ide o zjednodušenie, tento postup by mohol byť inšpirujúci aj pre Slovensko, aby sa prijali rozhodnutia skôr, ako sa cena za prácu ešte viac zvýši.