Usilovný domased
Nie každý, kto zostáva doma, sa odťahuje od roboty. Nová, často diskutovaná forma práce vyvoláva množstvo otázok. Typická domáca rutina: pri vymieňaní plienok ratolestiam treba vybaviť telefonát od zákazníka, po večerných správach ešte rýchlo urobiť naliehavú prácu a v nedeľu len odpovedať na niekoľko e-mailov. "Telepráca" znamená prácu doma a stiera hranice medzi zamestnaním a voľným časom. Na popularite jej to však neuberá.
V žiadnej inej krajine nevzrástol v poslednom čase počet ľudí pracujúcich doma tak prudko, ako v Nemecku. Podľa štúdie bonnského inštitútu Empirica prekročil v roku 2000 počet takýmto spôsobom zamestnaných ľudí hranicu dvoch miliónov. A teraz sa už o telepráci hovorí aj v novom návrhu zákonníka prace. Toho, kto pracuje doma, by mal teda v budúcnosti takisto chrániť zákon. Ide zjavne o pokrokovú právnu úpravu.
Pekný nový svet
Tematiku telepráce médiá v posledných mesiacoch ospevovali: z dôvodu pozitívnych dopadov na ochranu životného prostredia (odpadávajú každodenné cesty autom do práce) a na lepšie zosúladenie kariéry a rodinných povinností sa to javí ako ideálne riešenie. A podniky hľadajú možnosti ako vytvoriť takéto pracovné miesta, aby zvýšili motiváciu svojich zamestnancov. Toľko zvučný tenor.
Štúdia poisťovne LVM potvrdila vysoký ekonomický prínos telepráce: produktivita vzrástla o päť percent. Asi aj preto, že chorobnosť je v tomto prípade až o 15 percent nižšia. Keď sa však zamyslíme nad dlhodobým vývojom, na "pekný nový svet" telepráce dopadá niekoľko tieňov. Krik odborových zväzov okolo zmien v práci za 630-markové platy a zdanlivej sebestačnosti ukázal, že odklon od bežného pracovného pomeru nie je výsledkom nezvratného vývoja, ale podnikateľských stratégií.
Súčasné testovanie telepráce prebieha spravidla so sociálnym zabezpečením. Takto pracujúci najčastejšie uzatvárajú tarifné zmluvy s podnikovou radou alebo dokonca s odbormi, ako v prípade Pošty, a. s. V odvetví informačných technológií a v oblasti médií sa však čoraz častejšie vsádza na "dobrovoľných spolupracovníkov". Zaobchádza sa s nimi ako so samozamestnávateľmi, ale väčšinou sú závislí od jediného objednávateľa. Ekonomická závislosť tu v dôsledku chýbajúceho sociálneho zabezpečenia (žiadne dôchodkové poistenie či poistenie pre prípad nezamestnanosti) v mnohých prípadoch vedie k modernému vykorisťovaniu. Čo predsa podnikateľovi bráni v tom, aby takýmto pracovníkom odňal štatút zamestnanca s odôvodnením - veď aj tak nepracujete v podniku?
Flexibilný pracovný čas
V protiklade k pevnému pracovnému miestu nie je pracovný čas v tejto forme zamestnania jasne definovaný. Ako ho teda merať? Je to vlastne okrajová otázka, ale už tu sa problémy stávajú zreteľnými. Ak je napríklad prerušené spojenie s firemnou počítačovou sieťou, kto zaplatí za čakanie ako za pracovný čas? Podnikateľom by vyhovovalo podobné prestoje doň nezarátať. A k tomu sa pridáva aj zlé svedomie "telepracovníkov" - je prestávka pri vypracovávaní konceptov voľným časom? Je odchod na toaletu ešte časom pracovným? Zaplatenia nadčasov sa väčšina doma pracujúcich ľudí vzdáva tak či tak. Nadčasy by sa mali postupne zbierať a využiť na dovolenku. Oveľa častejšie sa však stáva, že podniky toto platené voľno jednoducho škrtnú, keď sa prekročí určitá najvyššie stanovená hranica, alebo ho použijú na ďalšie vzdelávanie pracovníkov, ktoré sa predtým uskutočňovalo v rámci pracovného času.
Tieto úskalia možno ľahko oboplávať, lebo čoraz častejšie sa pri práci doma vôbec nezohľadňuje dĺžka pracovného času. A tak netreba platiť žiadne nadčasy. Tento koncept má názov flexibilný pracovný čas. Nadriadení zadávajú pracovné úlohy podľa zásady - radšej priveľa ako primálo. A počíta sa len dosiahnutý výsledok. Pre spolupracovníkov to predstavuje väčší stres a nezaplatenú prácu navyše. Vďaka tomuto vnútornému predpisu nemusí nadriadený vydávať direktívy, pretože zamestnanci sú vystavení vnútornému tlaku.
Odmietnutie nič nerieši
Takto možno vybudovať sebestačný podnik bez obmedzení klasických pracovnoprávnych záväzkov, aj bez toho, že by bol postavený na skutočných mocenských a vlastníckych vzťahoch. Ohodnotená a skutočná práca sa veľmi rozchádzajú, cieľom podnikateľa je pritom maximalizácia zisku.
Ďalším problémom je izolovanosť telepracovníkov, ktorá vedie k neistote. Výlučne telefonický kontakt alebo kontakt cez e-mail obmedzuje sociálnu komunikáciu: Možno vôbec porovnávať výkony jednotlivých spolupracovníkov? Nie je pre zamestnávateľa oveľa jednoduchšie rozoštvať zamestnancov? Úplnému vylúčeniu dotyčných osôb z vnútropodnikového života môže zabrániť len vytvorenie alternovanej telepráce, ktorá by znamenala, že doma sa spracuje len časť práce.
Odbory a podnikové rady sa musia pokúsiť nájsť úplne nový koncept kolektívnej zmluvy. Odmietnutie telepráce nič nevyrieši. Na to je dopyt po takýchto zamestnancoch privysoký.
Autor je prispievateľ týždenníka Freitag
Z nemčiny preložila Tatiana Súľovská
